称賛と叱咤の狭間で：部下の「やる気」をどう引き出すか
「やる気」という言葉ほど、経営者や管理職を悩ませるものはないだろう。それが意欲的な発露となれば、組織は活気づき、イノベーションの源泉となる。しかし、ひとたびそれが空回りすれば、足枷となり、組織の士気を著しく低下させる。ITB株式会社が提示した「ほめ方・叱り方」に関する調査結果は、この永遠のテーマに、現代的な視点からの警鐘を鳴らしている。
調査によれば、部下の「やる気」を引き出すためには、褒めることと叱ることを適切に使い分けることが重要であり、そのバランスが多くの管理職にとって課題であることが浮き彫りになった。特に、部下が「やる気」を失う原因として「評価への不満」「期待されていないと感じる」といった、心理的な側面が上位を占めている点は、極めて示唆に富む。
これまで、多くの企業では「成果主義」を標榜し、数字や結果をもって部下を評価し、それに応じた褒賞や罰則を与えることで「やる気」を管理しようとしてきた。しかし、この調査は、そうした物質的なインセンティブだけでは、現代のビジネスパーソンの心を掴みきれないことを物語っている。むしろ、彼らが求めているのは、自身の成長や貢献を認められること、そして組織の一員として期待されているという実感なのかもしれない。
「ほめる」ことの難しさもまた、現代社会の複雑さを映し出している。かつてのように単純な美辞麗句では、部下はもはや動じない。むしろ、具体的で建設的なフィードバックを伴う「本質的な称賛」こそが、彼らの成長意欲を掻き立てる。なぜその行動が称賛に値するのか、そしてそれが組織にどのような影響を与えたのか。そこにまで踏み込んだコミュニケーションがあって初めて、称賛は「やる気」の燃料となり得る。
一方で、「叱る」ことの難しさも増している。パワハラへの意識の高まりから、多くの管理職は部下を叱ることを極端に恐れるようになった。しかし、成長のためには、適切な指導や指摘は不可欠である。問題は、その「叱り方」にある。感情的に責めたり、人格を否定したりするような叱り方は、百害あって一利なし。相手の立場に立ち、具体的に改善すべき点を伝え、そして共に解決策を探る。このような「育成型の叱責」こそが、部下の「やる気」を削ぐことなく、むしろ次へのステップへと導く力となる。
ITB社の調査は、単なる「ほめ方・叱り方」のテクニック論に終始するものではない。それは、現代の組織における「人間関係」と「成長支援」のあり方そのものを問い直す契機となるべきだ。管理職は、部下を単なる「労働力」としてではなく、「成長する個人」として捉え、その内発的な動機付けに真摯に向き合わなければならない。
「やる気」は、指示や命令で生まれるものではない。それは、組織が用意する「土壌」の中で、個々の芽が育っていくものだ。その土壌とは、信頼、尊重、そして成長の機会に満ちた環境に他ならない。ITB社の調査結果を、自社の「やる気」を育むための羅針盤として、真剣に受け止めるべき時が来ている。我々は、称賛と叱咤の絶妙なバランスを見つけるだけでなく、その根底にある「人を育てる」という崇高な志を、組織全体で共有していく必要があるだろう。
部下のやる気を引き出す「ほめ方・叱り方」をマスター！佐賀市で部下育成実践講座開催,佐賀市
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